La forza lavoro invecchia con la popolazione e le aziende si adeguano affrontando nuove opportunità con soluzioni innovative
La longevità in azienda e sul lavoro è un tema di calda attualità. È noto infatti che entro il 2030 ci saranno nel mondo 150 milioni di lavoratori anziani in più. L’invecchiamento della popolazione e l’aumento progressivo dell’età pensionabile sono alla base di un cambiamento nel mondo del lavoro che coinvolge tutti i paesi industrializzati. Secondo i dati dell’Ocse, il trend del pensionamento anticipato si sta via via invertendo, come dimostrano due esempi per tutti. Il Regno Unito ha appena aumentato l’età pensionabile da 60 (per le donne) e 65 (per gli uomini) portandola a 66 anni per entrambi e sessi. In Giappone, dove le aziende licenziavano i lavoratori a 60 anni (limite massimo) per riassumerli con nuovi contratti, spesso a condizioni svantaggiate, oggi si va in pensione a 61 anni. E ovunque l’asticella del limite è in progressivo rialzo.
Longevità in azienda, un caso anche italiano
Anche in Italia la stretta sulle pensioni alza l’età media dei lavoratori. I dati Istat di marzo 2024 indicano un aumento del tasso di occupazione (associato al calo del tasso di disoccupazione) proprio nella fascia d’età 50-64. Numeri sui quali le aziende devono riflettere per mantenersi competitive senza rinunciare al benessere per i dipendenti, che incentrano l’attenzione su politiche di age management. Una ricerca dell’Ocse dimostra i benefici di una maggiore inclusione dei lavoratori anziani per la produttività dell’impresa. Il vantaggio chiave di una forza lavoro multigenerazionale – sostengono i ricercatori – è quello di consentire sinergie efficaci tra personale esperto e meno esperto, a tutto vantaggio dei datori di lavoro e dei dipendenti. Per sfruttare questi benefici, avvertono, sarà però necessario mettere in atto un sostegno su misura per ogni età e rafforzare la collaborazione tra le generazioni.
Riprogettare l’attività aziendale
Se fare della diversità d’età un punto di forza è una strategia fondamentale per il benessere dell’azienda, bisogna che gli interventi siano mirati anche a vantaggio del wellness del dipendente. Intoo, società di Gi Group Holding, ha messo a punto cinque linee guida per aiutare le aziende ad approcciare al meglio la longevità:
1. Pianificazione della longevità aziendale per valorizzare l’esperienza dei senior
2. Mappatura pensionistica per essere preparati al fatto che, insieme alla persona, “andranno via” anche le competenze maturate
3. Piani di ingaggio e valorizzazione per i senior per aiutarli ad affrontare una nuova fase professionale
4. Welfare e benessere su misura perché età diverse corrispondono a necessità professionali e personali diverse e anche a differenti visioni della vita
5. Cultura della longevità e di genere. Il problema è ancora più urgente per le donne, sia da un punto di vista previdenziale – con assegni pensionistici inferiori in media del 30% rispetto agli uomini (nel 2022 del 36% in meno) – che assistenziale/familiare perché più spesso caregiver
Le sfide della age diversity per le aziende
Le aziende che iniziano a riconoscere gli effetti positivi della age diversity devono abbandonare le consolidate visioni stereotipate che irrigidiscono il rapporto lavoro/età. L’analista Andrew Schwedel in un articolo per il World Economy Forum, ricorda che non tutti i lavori sono uguali quando si parla di diversità tra generazioni. Può essere facile immaginare un commesso di negozio lavorare oltre i settant’anni, più difficile è immaginare un riparatore di tetti. Non tutti i cambiamenti di ruolo possono essere apportati rapidamente o facilmente: dopo una carriera trentennale come contabile, pochi diventeranno ricercatori. Infine, non tutti i lavoratori anziani sono uguali, per questo è impossibile farli rientrare tutti in un unico profilo.
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