Nuovi spazi e prospettive in azienda per i lavoratori over 50 all’interno del confronto intergenerazionale.
Osserva il sociologo François Höpflinger: “Non c’è vita al di fuori dei rapporti intergenerazionali”. Un’affermazione quanto mai calzante nell’attuale situazione demografica che vede oggi, per la prima volta, più generazioni impegnate a convivere nello stesso spazio lavorativo. Se la “Generazione Silenziosa” dei nati prima del boom degli anni ’50 è ormai pensionata, l’attuale forza lavoro è composta dai Baby Boomer (nati tra il 1945 e il 1964), dalla Generazione X (i nati tra il 1965 e il 1980), dai Millennial – o Generazione Y – (nati tra il 1981 e il 1995) e infine dalla Gen Z, i nativi digitali venuti al mondo dopo il 1996. In questo panorama fatto di aspettative, bisogni e mentalità diverse, quale ruolo spetta ai lavoratori over 50, aumentati peraltro negli ultimi 10 anni di quasi 2,7 milioni?
La multigenerazionalità
La multigenerazionalità nel mercato del lavoro nasce da due fattori: lo spostamento dell’età pensionabile e l’aumento dell’aspettativa di vita. Una conferma che arriva anche dagli indicatori demografici di Istat che accertano l’aumento dell’età media degli italiani, passata tra il 2021 e il 2022 da 45,9 a 46,2 anni. Ma come sottolineato anche dalla ricerca “Talenti senza età – Donne uomini over 50 e lavoro”, esiste il rischio che i lavoratori maturi vengano messi da parte nonostante esperienze, capacità e risultati portati. Un lavoratore su tre infatti affronta in questo periodo della vita eventi negativi, separazioni o lutti di familiari, a volte accompagnati da cambiamenti nella vita lavorativa.
Le mosse per gli over 50
La consapevolezza che tagliare il traguardo dei 50 anni significhi affrontare un momento delicato della vita privata e professionale emerge anche nel Pnrr che include gli over 55 tra i soggetti fragili, beneficiari del programma Gol-Garanzia. Per facilitare il reinserimento lavorativo, inoltre, già da tempo le imprese che assumono dipendenti over 50 beneficiano degli sgravi contributivi del 50% previsti dalla legge Fornero. Con un aggiuntivo esonero contributivo del 100% se i nuovi assunti sono donne con più di 50 anni.
Gestire la diversità
Uno studio di Intoo, società specializzata nei servizi di transizione di carriera, riconosce il valore dei senior sul lavoro suggerendo strategie d’impresa per evitare una disoccupazione di lunga durata. Parte essenziale della programmazione è basata sul presupposto della rilevanza degli over come valore aggiunto, sul concetto di flessibilità e sull’intento di valorizzare il più possibile le competenze aziendali. Allo stesso tempo, però, è importante gestire in modo adeguato le diversità tra una generazione e l’altra per evitare l’innescarsi di conflitti, malcontenti e in ultimo un disallineamento del sapere. Ad esempio, ai Baby Boomers che preferiscono il face to face a Zoom e che hanno imparato l’utilizzo della tecnologia in età avanzata si contrappone l’iperconnessa Generazione Z, più propensa all’innovazione.
È l’ora dell’Age Management
Mettere a frutto la professionalità dei lavoratori anziani (in inglese Age Management) è la nuova parola d’ordine per le aziende. Finalità peraltro ribadita dall’Unione Europea in un documento del 2019 intitolato Regional aspects of ageing and demographic change che indica una serie di raccomandazioni sull’invecchiamento attivo sul lavoro e sulla pensione, con un focus sull’impiego dei lavoratori anziani. Una situazione che richiede naturalmente uno sforzo anche dall’altra parte. Spetta infatti al singolo dipendente avere più consapevolezza e responsabilità, magari attivandosi per rimanere occupabile a lungo, colmando eventuali gap professionali ed adattandosi al cambiamento. Contribuirà così da un lato a demolire gli stereotipi legati all’età e dall’altro ad arricchire il tessuto umano e relazionale attraverso lo scambio di know how tra generazioni differenti.
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