Entreranno in vigore le norme di attuazione delle direttive (UE) che ampliano l’equilibrio fra vita professionale e privata, stabiliscono priorità nelle richieste di lavoro agile, impongono condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili. Ecco cosa cambia.
Entrano in vigore dal 13 agosto le nuove norme sull’equilibrio vita-lavoro di genitori e caregiver e sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili contenute nei decreti legislativi di attuazione delle direttive dell’Unione Europea. I decreti sono stati pubblicati in Gazzetta Ufficiale lo scorso 29 luglio. Ecco le principali novità.
Le nuove norme a sostegno di genitori e caregiver
Una migliore conciliazione della vita professionale con quella privata dei genitori e dei caregiver e una maggiore condivisione delle responsabilità di cura fra donne e uomini. Sono questi i principali obiettivi del decreto legislativo n. 105/2022, di attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019.
Cambiano i congedi di paternità e parentali
Cambia innanzitutto il congedo obbligatorio di paternità introdotto nel 2012. Potrà essere fruito dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto sino ai 5 mesi successivi, per un periodo di 10 giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio e durante il congedo di maternità della madre lavoratrice; in caso di affidamento e adozione; qualora il padre usufruisca del congedo che sarebbe spettato alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre. Se il parto è gemellare, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi. Il congedo è retribuito con un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione.
Aumentano inoltre da 6 a 9 i mesi di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori, e potrà essere richiesto fino ai 12 anni di età del bambino. Anche i genitori affidatari o adottivi potranno usufruire del congedo parentale fino ai 12 anni del figlio.
Più tutele per i genitori soli, le lavoratrici autonome, chi convive con disabili
Nell’ottica di una maggior tutela dei nuclei familiari monoparentali, sono estesi da 10 a 11 mesi i termini per la durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al genitore solo.
Il decreto estende poi il trattamento economico per congedo parentale spettante alle lavoratrici autonome e l’indennità di maternità in caso di complicanze durante la gravidanza.
Il diritto al congedo per il coniuge convivente con una persona con disabilità in condizione di gravità accertata ai sensi della legge n. 104 del 1992 scatta 30 giorni e non più 60 dopo la richiesta. Al coniuge convivente sono equiparati la parte dell’unione civile e il convivente di fatto. Il decreto vieta poi espressamente atti discriminatori nei confronti di lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui alla legge n. 104/1992 e al d. lgs. n. 151/2001, come prolungamento del congedo, riposi e permessi per assistere una persona con grave disabilità.
Priorità alle richieste di smart working di genitori e caregiver
Ancora, viene riconosciuta una priorità alle richieste di lavoro agile avanzate da lavoratrici e lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età se in condizioni di disabilità. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità grave accertata ai sensi della legge n. 104/1992 (art.4, c. 1) o caregivers ai sensi legge n, 205/2017 (art. 1, c.255).
La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione di queste disposizioni è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.
Le stesse tutele sono riconosciute a lavoratrici e lavoratori che chiedono la trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale perché assistono familiari con patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative, oppure convivono con persone inabili al lavoro.
In modifica del d. lgs. n. 81/2015 e della legge n. 53/2000, il provvedimento interviene con previsioni che sanzionano qualsiasi atto discriminatorio nei confronti di lavoratori che abbiano chiesto i benefici assicurati dalle nuove disposizioni.
I datori di lavoro dovranno garantire condizioni di lavoro trasparenti
In vigore dal13 agosto anche le disposizioni contenute nel decreto legislativo n. 104 del 2022 che dà attuazione alla direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea. La nuova disciplina si applica al lavoro subordinato, anche partime, ai contratti di lavoro somministrato, intermittente, di collaborazione coordinata e continuativa e di prestazione occasionale, ai domestici, ai lavoratori pubblici, marittimi e della pesca.
Il decreto stabilisce quali debbano essere le informazioni minime formalizzate nel contratto di lavoro: ad esempio, identità delle parti, luogo di lavoro, data di inizio del rapporto, inquadramento, livello e qualifica del lavoratore, durata del periodo di prova se previsto e della formazione se erogata, ferie e diritti, importo della retribuzione, programmazione del lavoro. Le informazioni devono essere comunicate al lavoratore mediante consegna di copia del contratto o della comunicazione di instaurazione del rapporto.
Le informazioni fornite dovranno assicurare che il lavoro sia prevedibile e sicuro
Il provvedimento prevede inoltre quali debbano essere le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro in materia di: periodo di prova, cumulo di impieghi, prevedibilità minima del lavoro, possibilità per il lavoratore con un’anzianità di almeno sei mesi di chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili e la garanzia che la formazione obbligatoria sia gratuita e considerata orario di lavoro.
In caso di violazione degli obblighi, il lavoratore, oltre al ricorso al giudice o alle procedure previste dai contratti collettivi applicabili, può promuovere le procedure di conciliazione previste dagli artt. 410 – 412 quater del Codice di procedura civile o dalle camere arbitrali. Una specifica protezione è riconosciuta al lavoratore che subisce un trattamento e conseguenze sfavorevoli, il licenziamento o il recesso del committente per aver chiesto l’applicazione delle nuove norme.
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